CRUS

REKTORENKONFERENZ DER SCHWEIZER UNIVERSITÄTEN
CONFERENCE DES RECTEURS DES UNIVERSITES SUISSES
CONFERENZA dEI RETTORI DELLE UNIVERSITÀ SVIZZERE

 

Zum "Dienstrecht" der schweizerischen Universitäten: Rahmenbedingungen, Entsprechungen und Besonderheiten

 von Dr.phil. Mathias Stauffacher,
Generalsekretär der CRUS, Bern

 

Folientexte und Stichworte (1) zum Referat anlässlich des Workshops
der Österreichischen Forschungsgemeinschaft vom 24./25. März 2000
über "Beschäftigungssysteme, Arbeitschancen und
Qualitätssicherung an Österreichs Universitäten"

 

Themenübersicht:

  1. Vorbemerkungen
  2. Öffentlich-rechtliche Anstellungen: Rahmenbedingungen / Flexibilität ?
  3. Mögliche Vorteile privatrechtlicher Anstellungen
  4. Beispiel für ein neues universitäres Personalrecht: Universität Basel
  5. Elemente einer Typologie des lehrenden und forschenden Universitätspersonals
  6. Stellen und Programme zur Förderung des akademischen Nachwuchses
  7. Kurzes Fazit - bezogen auf die umfassende Fragestellung dieses Workshops

(1) Leicht überarbeitete Fassung der Folientexte und Stichworte für die mündliche Präsentation, bei der dann aufgrund der vorangegangenen Diskussion einzelne Abschnitte gerafft oder erweitert wurden.

1. VORBEMERKUNGEN

1.1. Erfahrungshorizont und Perspektive des Berichtenden

 

1.2. Benützte Informationsquellen

 

1.3. Universitäten / universitäre Hochschulen in der Schweiz

(2) vgl. Universitätsgesetz vom 8. Nov. 1995

1.4. Unterschiedliche Rechtsgrundlagen und Kompetenzen

 

1.5. Beispiel für die Vereinfachung von Abläufen durch Kompetenzdelegation von Parlament und Regierung zu Universitätsrat und Universitätsleitung:

Berufungsverfahren an der Universität Basel

Mit der Ausgliederung aus der kantonalen Administration (per 1.1.1996) wurden Vereinfachungen möglich:

UNIVERSITÄT BASEL: FREIGABE PROFESSUREN / BERUFUNGSVERFAHREN (ohne fakultätsinterne Abläufe )

BIS ZUM 31.12.95:

Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt

Stellenfreigabe

 

 

 

 

Wahl

 

 

 

 

 

 

 

 

neu: UNIVERSITÄTSRAT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Regierungsrätliche Delegation BS/BL

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Erziehungsdepartement (Ministerium) Basel-Stadt

 

 

 

 

 

 

Verhandlung

 

 

 

 

 

 

 

 

Erziehungsrat (polit. Aufsichtsgremium)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sachverständigenkom-mission der Kuratel

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kuratel (akademisches Aufsichtsgremium)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REKTORAT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PLANUNGSKOMMISSION

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

FAKULTÄT

Strukturbericht

 

 

 

Fakultätsliste

 

 
Entscheidintervalle 4 - 6 Wochen

 

SEIT DEM 1.1.1996:

Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

neu: UNIVERSITÄTSRAT

Stellenfreigabe

 

 

 

 

 

Wahl

 

 

 

 

 

 

 

 

Regierungsrätliche Delegation BS/BL

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Erziehungsdepartement (Ministerium) Basel-Stadt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Erziehungsrat (polit. Aufsichtsgremium)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sachverständigenkom-mission der Kuratel

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kuratel (akademisches Aufsichtsgremium)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REKTORAT

 

 

 

 

 

 

Verhandlung

 

 

 

 

 

 

 

 

PLANUNGSKOMMISSION

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

FAKULTÄT

Strukturbericht

 

 

 

Fakultätsliste

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Entscheidintervalle 10 Tage bis 3 Wochen

 

 

Berufungsverhandlungen beim Ministerium (bis 1995)

 

2. ÖFFENTLICH-RECHTLICHE ANSTELLUNGEN:

RAHMENBEDINGUNGEN / FLEXIBILITÄT ?

 

2.1. Statistische Relevanz gemäss schweizerischer Hochschulpersonalstatistik (per 31.12.1998), Grafiken G3a und G4a:

Gemäss Grafik G3a entfallen im gesamtschweizerischen Durchschnitt nur 20% der akademischen Stellen auf Professuren, 15% auf den oberen und 65% auf den unteren Mittelbau (bedeutende Abweichungen je nach Universität). 
PDF Document

 

Öffentlich-rechtliche Anstellung ist die Regel bei Professuren und einem Teil des oberen Mittelbaus sowie beim administrativen und technischen Personal.

Die Differenzierung nach Fakultäten zeigt Grafik G4a.

 PDF Document

 

2.2. Diversität bei Personalkategorien, Pflichten / Rechten und Anstellungsbedingungen

 

(3) Das neue Universitätsförderungsgesetz und die Verordnung regeln hauptsächlich die Mitfinanzierung der kantonalen Universitäten durch den Bund
(Grund-, Investitions- und Projektbeiträge).

 

2.3. Anstellung auf Lebenszeit, auf Amtsperiode oder unbefristet (mit Kündigungsmöglichkeit)

  

2.4. Gehaltsunterschiede bei Universitätslehrern und Assistierenden im Quervergleich (Stand 1999)

Bandbreite zwischen Bruttosalären (4) verschiedener schweizerischer Universitäten (inkl. ETH):

a) für Professoren vergleichbarer Kategorien (Ordinarien):

b) für promovierte Assistierende:

 

(4) inklusive 13. Monatslohn (ausbezahlt nach Abzug der Arbeitnehmerbeiträge für Sozial- und Unfallversicherungen und Altersvorsorge)

 

2.5. Berufliche Vorsorge als Problemfaktor

Spezialfall Universität Zürich: Ruhegehalt

Kantonale Pensionskassenregelungen (Rahmengesetz des Bundes)

 

 

  

3. MÖGLICHE VORTEILE PRIVATRECHTLICHER ANSTELLUNGEN

  

3.1. Statistische Relevanz gemäss schweizerischer Hochschulpersonalstatistik (per 31.12.1998), Grafiken G1b und G2a

Gemäss Grafik G1b werden im gesamtschweizerischen Durchschnitt 25% des Hochschulpersonals vom Schweizerischen Nationalfonds oder durch übrige Drittmittel finanziert - und sind in der Regel privatrechtlich angestellt. 
PDF Document

 

Die Differenzierung nach Finanzquellen und Personalgruppe in Grafik G2a zeigt für diese 25% ein unterschiedliches Übergewicht beim unteren Mittelbau und beim administrativen und technischen Personal (auf Stiftungs- oder andere Drittmittelprofessuren entfallen nur gerade 1,1%)

PDF Document

 

In der Regel privatrechtlich angestellt sind ausserdem sämtliche Assistierenden (unabhängig von der Finanzierung).

 

3.2. Privatrechtliche Anstellung bei Professuren 

Nachteile einer öffentlich-rechtlichen Anstellungen:

 Vorteile einer privatrechtlichen Anstellung:

 

3.3. Privatrechtliche Anstellungen im akademischen Mittelbau 

Nachteile einer öffentlich-rechtlichen Anstellung:

Vorteile privatrechtlicher Regelungen im Mittelbau:

  

3.4. Privatrechtliche Regelung nebenamtlicher Lehraufträge

 Nachteile einer öffentlich-rechtlichen Teilanstellung:

Vorteile einer privatrechtlichen Regelung des Lehrauftrags:

  

3.5. Privatrechtliche Besetzung von Assistenzen sowie von wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen

ist in der Schweiz allgemein üblich! (5)

(5) Assistenzen sind generell Durchgangspositionen; es gibt in der Schweiz kein der österreichischen Pragmatisierung vergleichbares Verfahren!

3.6. Privatrechtliche Anstellung von administrativem und technischem Personal

Vorteile einer privatrechtlichen Anstellung:

 

4. BEISPIEL FÜR EIN NEUES UNIVERSITÄRES

PERSONALRECHT: UNIVERSITÄT BASEL

4.1. Rechtsgrundlagen

Universitätsgesetz vom 8. November 1995 , § 17-18:
§ 17 Der Universitätsrat legt die Personalkategorien fest.

§ 18 Der Universitätsrat erlässt für das Personal der Universität eine Anstellungs- und Dienstordnung. Diese enthält Bestimmungen über die Anstellungs- und Dienstverhältnisse, die Entlöhnung und die Pensionskasse für das Universitätspersonal.

Universitätsstatut vom 6. März 1996: Personalregelungen, §§ 20-25 vom 27. Nov. 1997

Personalordnung vom 22. Okt. 1998

  

4.2. Umfassender Geltungsbereich (6)

Das Personalrecht der Universität gilt

(6) vgl. Universitätsstatut § 20
 

4.3. Personalkategorien definiert nach universitärer Funktion, nicht nach persönlichem Status / akademischem Titel (7)

 a) Inhaberinnen und Inhaber von Professuren:

  

b) Assistenzprofessorinnen / -professoren:

  

c) Lehrbeauftragte

  

d) wissenschaftliche Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter

 

e) Assistierende

 

f) administrative und technische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

  

(7) vgl. Universitätsstatut § 20a

4.4. Grundsätze der Personalpolitik (8)

  1. Die Universität ist selbständig in der Festlegung ihrer Personalpolitik, insbesondere betreffend Personalbedarfsplanung und Personaleinsatz.
  2. Die Personalpolitik soll

    a. die Voraussetzungen schaffen, um hochqualifizierte und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu gewinnen,

    b. den wirksamen und wirtschaftlichen Personaleinsatz sicherstellen,

    c. für die Qualitätssicherung der Leistungen des Personals und des universitären Angebots sorgen,

    d. die berufliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern,

    e. die Chancengleichheit für Frauen und Männer gewährleisten und die Erfüllung von Betreuungspflichten ermöglichen;

    f. im Rahmen der betrieblichen und universitären Möglichkeiten die Teilbarkeit der Stellen fördern.

  3. Die Umsetzung der Personalpolitik ist Aufgabe der Universitätsangehörigen auf allen Stufen. Die für die gesamte Universität geltenden Regelungen werden durch den Universitätsrat erlassen und vom Rektorat konkretisiert.

    (8)Universitätsstatut § 21 (vollständig zitiert)

4.5. Vorgaben für die Gehaltsordnung (9)

  1. Die Universität handelt als Arbeitgeberin marktkonform, leistungsorientiert
    und sozial verantwortungsbewusst. Der Universitätsrat regelt sowohl das
    Gehalts- wie das Pensionskassenwesen in separaten Ordnungen.
  2. Die Gehaltsordnung regelt insbesondere:

    a. die Gehaltsstruktur, die sich an den Aufgaben, der Leistung, der Beanspruchung, den fachlichen und persönlichen Kompetenzen sowie
    an der Ausbildung und an der für die Tätigkeit bedeutsamen Erfahrung orientiert;

    b. die Sozialleistungen und Zulagen;

    c. allfällige Anpassungen von Gehältern, Zulagen und Sozialleistungen
    an die Kosten der Lebenshaltung;

    d. die Treueprämien.

    (9) Universitätsstatut § 22 (Abs. 1 + 2 vollständig zitiert)
     

4.6. Arbeitsverhältnisse (10)

4.7. Kündigungsgründe seitens der Universität (abschliessend) (11)

a) dauernde Verhinderung an der Aufgabenerfüllung,

b) dauerhaft ungenügende Leistungen,

c) schwere oder fortgesetzte Pflichtverletzung,

d) Aufhebung der Stelle, ohne dass eine angemessene anderweitige Beschäftigung innerhalb der Universität möglich ist.

Eine Kündigung ist anfechtbar, wenn "sie ein Grundrecht der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters verletzt, insbesondere die Lehr- und Forschungsfreiheit".

(11) vgl. Universitätsstatut § 23a (Abs. 1 &endash; 3)

4.8. Kündigungsfristen (12)

5. ELEMENTE EINER TYPOLOGIE DES LEHRENDEN UND FORSCHENDEN UNIVERSITÄTSPERSONALS

Aus der Vielfalt möglicher Einteilungen in Kategorien und Gruppierungen lassen sich bei den Anstellungsarten der verschiedenen Schweizer Universitäten diverse Grundtypen und -muster erkennen, die im Folgenden stichwortartig angedeutet werden.

 

5.1. Funktionen zur Erreichung der nächsten Kompetenzstufe

Die Laufbahn der Nachwuchslehrer und -forscher innerhalb des Universiitätssystems strukturiert sich in der Schweiz üblicherweise nach folgenden Etappen: 

a) Basiskompetenz intern erreicht:

ASSISTENZ
(Promotion) 

b) Fähigkeit zu Kompetenzaufbau intern erwiesen:

OBERASSISTENZ
(Habilitation)

c) Kompetenz weiterentwickelt und erstmals evaluiert:

 ASSISTENZPROFESSUR

d) Kompetenz bewährt und zum zweiten Mal evaluiert:

TENURE-TRACK
PROFESSUR

 

5.2. Funktionen aufgrund bestehender, evaluierter Kompetenz

Die Sicherung bewährter Kompetenz für die Lehre und/oder die Oberleitung von Forschungsteams erfolgt meist durch Schaffung / Besetzung von Professuren:

Hauptverantwortung hauptamtlich

Hauptverantwortung nebenamtlich

 

Nebenverantwortung hauptamtlich

Nebenverantwortung nebenamtlich

 

externe Kompetenz fest eingebunden

externe Kompetenz ausgezeichnet

 

5.3. Kompetenz für definierte Spezialaufgaben in der Lehre

 

wird üblicherweise verbunden mit befristeten oder permanenten Lehraufträgen:
 

extern langfristig

extern kurzfristig

 

intern langfristig

intern kurzfristig

 

5.4. Kompetenz für definierte Spezialaufgaben in Forschung und Dienstleistung

Für solche Funktionen (soweit sie nicht mit anderen kombiniert sind)
lässt sich noch keine adäquate Typologie erstellen!

 

 

6. STELLEN UND PROGRAMME ZUR FÖRDERUNG DES

AKADEMISCHEN NACHWUCHSES

 

6.1. Assistenzprofessuren (normale Planstellen)

 

6.2. Beispiel: Assistenzprofessuren an der Universität Basel

ASSISTENZPROFESSUR

OHNE TENURE TRACK

Nomination durch Institut

Antrag der Fakultät

Wahl auf 4 Jahre

keine Weiteranstellung
in der Universität

 

ASSISTENZPROFESSUR

MIT TENURE TRACK

"kleines" Berufungsverfahren

Ausschreibung der Stelle

Wahl auf maximal 5 Jahre

Evaluation nach 3 Jahren

+ 2 Jahre PROFESSUR
(endgültig)

PROFESSUR

  

6.3. Gesamtschweizerische Programme zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (Lehre + Forschung)

neben diversen universitätseigenen Programmen und Budgetstellen stehen gesamtschweizerisch zur Verfügung:

 

7. KURZES FAZIT - BEZOGEN AUF DIE UMFASSENDE FRAGESTELLUNG DIESES WORKSHOPS

  

... ob mit oder (wie in der Schweiz) ohne spezifisches "Dienstrecht": 

wo (noch) Finanzen verfügbar sind,

Zukunft dem Eigennutz vorgeht,

die Verantwortlichen wollen,

Chancen genutzt werden, 

können und dürfen Normen und

Rahmenbedingungen ...

... für kreativen Eifer

und operative Zivilcourage

 

doch kein Hindernis sein!